Archive

Monthly Archives: april 2018

Gir god sykelønn høyere sykefravær?

Gir god sykelønn høyere sykefravær?

 

Norge taper 20 milliarder kroner i året på at det ikke koster arbeidstakerne fem øre å være hjemme med sykemelding. Man har utvilsomt gode vilkår når man blir syk i Norge, og ordningen slik den er i dag er derfor noe omdiskutert. Få land har mer sykefravær enn Norge. Samtidig har vi Europas gunstigste sykelønn.

Norge ligger på topp i sykelønn, og det er ikke forbausende at vi også har verdens høyeste sykefravær. Hadde vi vært like «friske» som svenskene, ville Norge spart rundt 20 mrd i året. – Hundre prosents sykelønn har gitt oss dobbelt så høyt sykefravær som Sverige.

Sykefraværstilfeller vs. sykefraværsprosent

Når man snakker om sykefravær må man skille mellom sykefraværstilfeller og sykefraværsprosent. Et sykefraværstilfelle defineres som en sammenhengende periode en person har legemeldt sykefravær fra et arbeidsforhold. Antall sykefraværstilfeller gir en indikasjon, men et lite presist bilde, av det totale sykefraværet. Sykefraværsprosent gir et bedre bilde av det totale sykefraværet. Sykefraværsprosent defineres som andelen avtalte dagsverk som ikke blir gjennomført på grunn av sykdom hos arbeidstaker i prosent av alle avtalte dagsverk.

De siste årene har sykefraværsprosenten ligget relativt stabilt på mellom 6,3 og 6,5 prosent, jf. NAVs sykefraværstatistikk.

Tall fra både NAV og SSB, viser at det totale, sesongjusterte sykefraværet lå på 6,5 prosent i 3. kvartal 2017. Det legemeldte sykefraværet utgjorde 5,44 prosent, mens det egenmeldte sykefraværet utgjorde 1,01 prosent. Sammenliknet med 2. kvartal i 2017 sank det legemeldte fraværet med 3,9 prosent, mens det egenmeldte fraværet økte med 0,3 prosent.

Dette betyr at vi fremdeles er et godt stykke unna å nå delmål 1 i IA-avtalen om å redusere sykefraværet med 20 prosent sammenlignet med nivået i andre kvartal 2001. For å nå målet må det totale sykefraværet ikke overstige 5,6 prosent. Sammenliknet med nivået i 2001 er sykefraværet redusert med 9,9 prosent, og det betyr at vi bare er halvveis til målet etter 16 år med IA-avtale.

Sykefraværet innebærer vesentlige utgifter og utfordringer for norske bedrifter. I Norge går årlig 32 millioner dagsverk tapt i sykefravær.

Arbeidsgivere bruker mye ressurser på å forebygge, tilrettelegge og følge opp sykefravær, også for de mer korte sykefraværstilfellene. Arbeidstakerne har fått flere plikter knyttet til eget sykefravær de senere årene. Arbeidstakeren har melde- og dokumentasjonsplikt for sykefraværet og skal også opplyse om arbeids- og funksjonsevnen. Arbeidstakeren skal medvirke i sykefraværsoppfølgingen og har aktivitetsplikt under sykefraværet.

Sykefravær; en vrien sammenligning

Store forskjeller i velferdsordningene gjør det problematisk å sammenligne sykefraværet i Norge med land som har en annen samfunnsmodell. I et land uten velferdsordninger er det liten grunn til å sykemelde seg. I et land der du kan miste jobben etter et halvt års sykdom, vil langtidssyke bli registrert som utenfor arbeidslivet, mens personer i samme situasjon fortsatt vil bli registrert som fraværende på grunn av sykdom i Norge.

Arbeidstakers rettigheter og plikter

Alle virksomheter vil før eller siden komme i en situasjon hvor en arbeidstaker blir syk eller får syke barn. At rettigheter og plikter i denne forbindelse håndteres på en god måte, er viktig både for arbeidsgiver og arbeidstaker. For samfunnet er det også betydelige kostnader i forbindelse med sykefraværet. Det er ikke gjort særlig mye systematisk kartleggingsarbeid av de samlede kostnadene samfunnet har når det gjelder sykefravær i senere år. Det er imidlertid hevet over enhver tvil at sykefravær innebærer vesentlige kostnader, både for arbeidsgiver, for staten og for samfunnet som helhet. Som et eksempel vil staten i 2018 utbetale 42,6 milliarder kroner i sykepenger. I tillegg følger det tapte inntekter og andre typer utgifter for det offentlige. Og ettersom vi lever av hverandres arbeid, kan frafall fra arbeidslivet gjennom et høyt sykefravær tenkes å innebære en betydelig utfordring for velferdsstatens bærekraft på sikt.

Det er selvfølgelig interessant å kartlegge hvilke faktorer som bidrar til å øke sykefraværet, men vel så interessant er det å se på hvilke faktorer som bidrar til å redusere sykefraværet.

Det er gjort mange undersøkelser på hvilke faktorer som påvirker sykefraværet. Det finnes god støtte i forskningen for at selvrapportert mekanisk eksponering, repetitive bevegelser, bøying av nakke/rygg, kombinasjonen av høye kvantitative krav og lav kontroll, og trakassering/mobbing øker risikoen for sykefravær. Det er tilsvarende støtte for at selvbestemmelse, variasjon og evneutnyttelse, kontroll over arbeidstid og positivt sosialt klima reduserer risikoen for sykefravær.

For å ha rett til sykepenger skal arbeidstaker så tidlig som mulig forsøke seg i arbeidsrelatert aktivitet, (aktivitetsplikten). Dersom NAV håndhever dette kravet, fører det til lavere sykefravær og økt bruk av graderte sykemeldinger. Gradert sykmelding (delvis sykmelding) er en kombinasjon av arbeid og sykepenger som benyttes når arbeidstakeren er delvis arbeidsufør. Hensikten med gradert sykmelding er at den sykmeldte skal opprettholde kontakten med arbeidsplassen og delta i arbeidsrelatert aktivitet, forutsatt at det er medisinsk forsvarlig. Det er empirisk støtte for at gradert sykmelding har bidratt til å redusere sykefraværsraten, (reduserte antall sykepengedagsverk per sykefraværstilfelle) .

Det finnes forskningsbelegg for å si at vår sykelønnsordning bidrar til et høyere sykefravær. Proba samfunnsanalyse konkluderer i en rapport om internasjonal sammenlikning av sykefravær, at «det er grunn til å anta» at den generøse sykelønnsordningen vi har i Norge er en viktig årsak til det høye fraværet . Frisch Senteret går enda lengre og hevder at det ikke er spørsmål om sykelønnen bidrar til høyere sykefravær, men hvor mye den gjør det.

Forskning viser tydelig at en lavere kompensasjonsgrad i sykelønnsordningen vil redusere sykefraværet. En innstramming i én inntektssikringsordning kan imidlertid føre til at bruken av andre inntektssikrings-ytelser øker. Falch m.fl. (2011) fant at innstrammingene i dagpengeregelverket i 2003 førte til at flere ble sosialhjelpsmottakere. I tillegg er det flere forskningsarbeider som viser at mange trygdede er villige til å jobbe, og kommer i jobb, hvis de økonomiske insentivene stimulerer til dette. Det gjelder både for personer med nedsatt arbeidsevne, uførepensjonister og sykemeldte.

Et av vilkårene for å få innvilget sykepenger er at arbeidstakeren er arbeidsufør på grunn av sykdom. Legen må dokumentere sykdommen ved å skrive ut sykmelding. Legen får dermed en slags «portåpnerfunksjon» for sykepenger. Legers praksis er derfor relevant når man diskuterer sykefravær. Mye forskning løfter frem som et mulig problem at allmennleger har et todelt ansvar med å være pasientens advokat og samtidig vokte fellesskapets ressurser.

Digitalisering av sykefraværsoppfølgingen

Et system for bedre samhandling mellom sykmeldt, arbeidsgiver, lege og NAV har lenge vært etterspurt. NAV sentralt har tatt denne oppfordringen på alvor og påbegynt et arbeid med å utvikle en digital løsning for sykmeldinger og oppfølging av disse. Arbeidsgiver skal ved bruk av dette systemet bl.a. kunne oppleve forenklet og forbedret dialog og informasjonsutveksling, bedre tilgjengelighet til NAVs tjenester, samt få bedre støtte til oppfølgingsarbeid som foregår på arbeidsplassen. NAV ønsker at dette bl.a. skal bidra til bedre forståelse av aktivitetskravet, og hva det betyr for arbeidsgivers plikt med tanke på involvering og tilrettelegging. Det er visse usikkerhetsmomenter ved internasjonale sammenligninger av sykefraværstall. Men selv etter justering for forskjeller i registreringen, blir konklusjonen at Norge har høyere sykefravær enn andre sammenlignbare land.

Evolution Standard

4human har også lansert en tjeneste som gjør det enklere for arbeidsgivere å følge opp sykmeldte. Evolution Standard, er et komplett HR-system / personalsystem for virksomheter som ønsker seg enklere personalrutiner, effektiv oppfølging av sykefravær og sikre et godt og sikkert arbeidsmiljø. Systemet inneholder funksjoner som gir bedre oversikt, tilgjengelighet og kontroll på informasjon knyttet til ansatte og arbeidsmiljø.

Evolution Standard sikrer at virksomheter til enhver tid overholder regelverket og gir konkrete tips og råd for hvordan ledere løser situasjoner i henhold til beste praksis. Dette kan bidra til å forebygge sykefravær, hindre ulykker og skader i arbeidsmiljøet og redusere kostnader i virksomheten. Les mer om Evolution standard her>>

Kilder:

Falch, Nina Skrove, Inés Hardoy og Knut Røed (2011). «Mindre arbeidsledighet uten dagpengerettigheter». Søkelys på arbeidslivet. 1–2, 2011.

proba.no og nav.no

Den vanskelige medarbeidersamtalen

Den vanskelige medarbeidersamtalen


Det er et enormt potensial for å gjøre medarbeidersamtalen til det nyttige styringsverktøyet det faktisk kan være. De nedslående resultatene i mange selskap i dag, er at mange spurte har medarbeidersamtalen en gang i året. Av disse igjen er det ofte i liten eller svært liten grad at medarbeidersamtalen fører til forbedring i arbeidssituasjonen.

Å gi en forklaring på hvorfor det ofte er slik, er vanskelig. Vi ønsker heller å fokusere på å komme med innspill på hva som skal til for at disse samtalene skal bli effektive, nyttige og motiverende styringsverktøy som de kan være.

Hvis du som leder, forbereder deg nøye før medarbeidersamtalen, har du faktisk sjansen til å få en bedre arbeidssituasjon, belyse muligheter og utfordringer i jobben og skape et bedre forhold til dine ansatte. Skal man som arbeidsgiver få best mulig nytte av medarbeidernes potensial, er tydelige mål og forventninger samt jevnlige, konkrete tilbakemeldinger nøkkelen.

Løpende tilbakemeldinger på atferd og det medarbeideren selv kan gjøre noe med, har en mye større effekt enn å samle alt opp til én enkelt medarbeidersamtale i året. Det er derfor ikke bare i de konkrete situasjoner hvor man mener medarbeideren fortjener ros eller burde gjort noe annerledes at man bør ha samtaler, men også når man ellers ser at samtaler kan være nyttig. Som leder er din rolle å sette retning, forsterke ønsket atferd og bidra til korrigering av uønsket kultur eller handlinger.

I loven og tariffregelverket er det ingen spesielle reguleringer knyttet til hyppighet og innhold i medarbeidersamtaler. Imidlertid vil det å ha avholdt medarbeidersamtaler være et viktig bevismiddel for arbeidsgiver i de situasjoner hvor arbeidsgiver blir nødt til å vurdere sanksjoner, eksempelvis avslutning av arbeidsforhold. Som arbeidsgiver er det viktig å dokumentere, om ikke annet for sin egen del, innholdet i viktige samtaler. Det gjør det også enklere i etterkant å vise til at man som arbeidsgiver tidligere har gitt nødvendige tilbakemeldinger uten at medarbeideren har justert sin atferd deretter. Motiverte medarbeidere skaper bedre resultater. Utnytt ressursene til beste for virksomhet, medarbeidere og leder! Medarbeidere som i en positiv dialog opplever at virksomheten avklarer forventninger, behov og bidrag til virksomhetens resultater, oppnår økt jobbtilfredshet og høyere motivasjon.

Forberedelser og grunnlag

Lederne må motivere sine medarbeidere i forkant av medarbeidersamtalen, og si noe om hva han/hun vil oppnå med årets eller sesongens samtaler. De strategiske planene bør være kjent og gjennomgått, slik at de danner rammen rundt de individuelle samtalene og utviklingsplanene. Samtalene må planlegges i god tid og det må settes av nok tid til hver enkelt samtale, minst 1 ½ time med ”åpen ende”. Ledere bør heller ikke planlegge mer enn to samtaler per dag, da medarbeiderne fortjener en opplagt samtalepartner. Det er nyttig med et skjema til forberedelser, både for leder og medarbeider, slik at begge møter forberedt på de viktigste områdene. Samtalene må være prioritert, og det skal svært spesielle årsaker til for å forstyrre dem.

Se denne videoen - Hvordan Evolution kan hjelpe deg gjennom dine medarbeidersamtaler.

Gjennomføring

Medarbeidersamtalen skal preges av dialog, og leder er ansvarlig for å gi medarbeideren plass i samtalen. Bruk av åpne spørsmål vil sørge for at de beskjedne medarbeiderne får sin plass i samtalene og kommer på banen med innspill og synspunkter. Husk at autoritetsrespekten kan være stor, og det er ikke alle som er vant til å ha reell påvirkningskraft. Det kan også være smart å velge et annet samtalested enn lederens kontor.

En stor grad av tillit mellom leder og medarbeider vil gjøre samtalene bedre. Samtidig kan en godt gjennomført medarbeidersamtale forsterke tilliten, i og med at tillit er noe man gjør seg fortjent til over tid, både som medarbeider og leder. Når enten leder eller medarbeider er nyansatt, kan det derfor være nyttig å gjennomføre en introduksjonssamtale ganske raskt, som har mange likhetstrekk med medarbeidersamtaler, rent bortsett fra manglende historikk.

Oppfølging og videreføring

Medarbeidersamtalen må ende ut i forpliktende aktivitetsplaner, der lederne og medarbeiderne kan være ansvarlige på forskjellige punkter. Det kan handle om kompetanseutvikling, personlig utvikling eller karriereutvikling. Medarbeiderne kan gjerne skrive sine egne utviklingsplaner på bakgrunn av det de ble enige om i samtalene, som begge parter undertegner etterpå. På den måten blir medarbeiderne involvert i sine egne utviklingsplaner, og eierskapet til disse forsterkes. Aktivitetsplanene blir grunnlaget for de to – tre individuelle oppfølgingssamtalene som må gjennomføres resten av året.

HR-system og Medarbeidersamtalen

 Evolution Standard og medarbeidersamtalen

Vi håper dette er nyttige tips til deg for dine neste medarbeidersamtaler som leder. I Evolution Standard kan du sette opp fremdriftsplan, slik at du kan forberede både deg selv og dine ansatte på planlagte samtaler i god tid. Du kan sette opp varsler for når medarbeidersamtalen nærmer seg. Som leder får du en mal med sjekklister på hvordan samtalen bør holdes samt hvilke spørsmål du bør ha gått gjennom. Du får samtidig også tiltaksmal på oppfølging. Ønsker du å lese mer om Evolution Standard som et enkelt styringsverktøy for medarbeidersamtalen kan du klikke deg videre her.



Har ditt selskap et bevisst forhold til onboarding?

En god onboarding

Når man skal planlegge å ta imot en nyansatt og gi en god onboarding, er det naturligvis en del praktiske oppgaver som må løses; utstyr må bestilles og tilgang til systemene må settes opp. Husk også å avtale tidspunktet for oppstart i god tid. En vellykket ansettelse krever at lederen gjør det riktige allerede før den nye medarbeideren har sin første arbeidsdag. - Den første arbeidsdagen bør du gjennomføre en oppstartsamtale hvor dere går gjennom introduksjonsplanen og opplæringsområdene, avklarer og samstemmer forventningene og introduserer nærmeste kolleger. Gevinsten er blant annet at du får nye ansatte raskere i gang samt beholder gode medarbeidere lenger.

Onboarding er en prosess som innebærer at nyansatte får hjelp til å tilegne seg kunnskap, ferdigheter, og atferd som trengs for å bli et fullverdig medlem av den nye arbeidsplassen. Godt planlagt og gjennomført onboarding, er viktig for hele organisasjonen, ikke bare for den nyansatte.

Ny i en organisasjon

Som ny i en organisasjon er det mye man må sette seg inn i. I tillegg til å bli opplært i arbeidsoppgavene som skal utføres, handler det om å bli en del av organisasjonen. Et moment som går igjen i denne prosessen er læringens sentrale rolle. Som nyansatt må en ta til seg kunnskaper om ulike oppgaver og lære seg hvordan organisasjonen og de ansatte fungerer som helhet. Ved å tilegne seg nye kunnskaper beveger den nyansatte seg over ulike grenser – både fysiske og kunnskapsmessige. Den nyansatte blir en fysisk del av den nye arbeidsplassen, og med tiden også en del av den regjerende kunnskapskulturen. I følge John Van Maanen og Edgar H. Schein (1979) kalles denne prosessen for organizational socialization, men har også i senere tid fått tilnavnet onboarding (Bauer & Erdogan, 2011). Begrepet onboarding har blitt kritisert for ikke å gjelde sosialiseringsprosesser der individer endrer jobb innenfor samme organisasjon (Chao, 2012). På den andre siden kan sosialiseringsbegrepet være nokså bredt. Hvis man tar oppfatningen om at læring i seg selv er en kontinuerlig og livslang prosess på alvor, kan hele karrieren til en enkeltperson karakteriseres som en sosialiseringsprosess (Van Maanen & Schein, 1979).

Organisasjoner som bruker mye tid og ressurser på sine nyansatte i form av et godt onboardingsprogram, ryktes å få fordelen av lojale, tilfredse og effektive ansatte senere. Hvis onboarding har så mange fordeler, hvorfor har ikke alle organisasjoner et velfungerende onboardingsprogram?

Modell for onboarding

Selv om onboarding i teorien kan virke som en god idé, er det ikke alltid like enkelt å få det til i praksis. Det kan det være ulike grunner til. I følge Bauer og Erdogan (2011) er det flere faktorer som spiller en rolle i en suksessfull onboardingsprosess; nyansattes kjennetegn, nyansattes atferd, samt organisatorisk innsats. Bauer og Erdogan mener at disse faktorene påvirker hvordan den nyansattes tilpasning i organisasjonen blir, som igjen har konsekvenser for utfallet av prosessen. Dette blir illustrert i en generell onboardingsmodell:

Onboarding prosess modell

Bauer og Erdogan sin onboardingsmodell

Å lage et onboardingsprogram som fungerer like bra for alle nyansatte kan være en vanskelig oppgave, som å bygge kultur, holdninger, kunnskap og ferdigheter helt fra starten av et arbeidsforhold, får nye medarbeidere kjapt på rett spor og øker verdiskapningen. For hver onboarding har dere et oversiktlig oppgaveløp som trinnvis tar HR og respektive leder gjennom de ulike oppgavene som sørger for å ivareta nye medarbeidere. HR sin oppgave er å tilrettelegge for en god prosess og ha ansvar for enkelte elementer, men det er lederen som har hovedansvaret for en god innfasing. For å klare å forankre prosessen i organisasjonen og synliggjøre nytteverdien, er det viktig å måle resultater. 

HR-system

4human har utviklet en prosess for onboarding som inngår i Evolution Standard. Evolution Standard er en enkel HR-løsning som støtter ledere og organisasjoner i små og mellomstore virksomheter i alle bransjer. Bli profesjonell i din lederrolle og få tilgang til din nye digitale HR-assistent. Ønsker din bedrift store besparelser på tid som brukes på å få nyansatte produktive, les mer om det her.